Pagpapaputok ng nag-iisang ina

Ang maternity at pagkabata sa ating bansa ay binibigyan ng malaking kahalagahan. Ang mga nag-iisang nanay na nagpapalaki ng mga bata na walang asawa ay binibigyan ng karagdagang, kumpara sa ibang mga empleyado, mga karapatan at benepisyo.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado ay dapat na mahigpit na sumunod sa mga probisyon ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation na ipinapatupad sa panahon ng pagwawakas ng kontrata sa trabaho.

Itinuturing na ang nag-iisang ina ay isang babae na nagbigay ng kapanganakan (pagpapalaki) ng isang bata o ilang anak nang hindi kasal. Ito ay hindi totoo. Ngayon, marami ang nakatira sa tinatawag na kasal na sibil. Ang pagpaparehistro sa pasaporte ng pagtatapos ng isang kamag-anak ay wala, ngunit ang mga bata ay may isang legal na ama, na nakikita sa mga kaugnay na dokumento. Ang mga pasaporte ng ama ay naglalaman ng mga talaan ng mga bata, at ang data ng ama ay ipinapakita sa mga sertipiko ng kapanganakan ng mga bata. May mga kaukulang mga entry sa mga libro ng rehistrasyon ng mga opisina ng pagpapatala.

Ang isang babae ay maaaring maging isang nag-iisang ina pagkatapos ng diborsiyo mula sa isang asawa o pagkatapos ng pagkamatay ng ama ng bata, ngunit sa kasong ito ay hindi siya maaaring ma-equate sa kategorya ng nag-iisang ina.

Sa maraming mga kaso, batas, sa partikular, paggawa, ay hindi makilala sa pagitan ng mga sitwasyong ito. Ang isang espesyal na pamamaraan para sa pagpapaalis ay ginagarantiyahan sa lahat ng nag-iisang kababaihan na may menor de edad na bata (mga bata).

Ang konsepto ng nag-iisang batas ng ina ay hindi naayos. May isang paliwanag ng Korte Suprema. Kaya, sa resolusyon No. 1 ng Enero 28, 2014, sinabi na Nalalapat ang katayuan na ito sa mga babaeng indibidwal na nag-iisang nagmamalasakit sa mga bata, pinagtibay man o nagmamay-ari.

Ang relasyon sa paggawa ay nailalarawan sa pamamagitan ng pakikipag-ugnayan ng empleyado at ng tagapag-empleyo. Sa parehong oras, ang unang isa ay gumaganap ng mga tungkulin na nakatalaga sa kanya nang nakapag-iisa sa ganap na pagsunod sa mga gawaing regulasyon. Ang nangingibabaw na posisyon sa ganoong sitwasyon ay ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation.

Bilang karagdagan sa Kodigo sa Paggawa, ang mga pamantayan ay itinatag sa pamamagitan ng iba pang mga regulasyon: mga regulasyon, patakaran, pederal, panrehiyong, kagawaran, lokal at corporate na mga dokumento.

Sa pederal na antas, ang mga internasyonal na kasunduan ay may mahalagang papel. Sila ay nangunguna sa iba pang mga gawain na nag-uugnay sa mga relasyon sa paggawa.

Ang mga pamantayan ng paggawa ay enshrined sa pangunahing batas ng bansa - Konstitusyon ng Russian Federation. Ang mga utos ng Pangulo ng Russian Federation at mga resolusyon ng pamahalaang Ruso ay pederal.

Sa panrehiyong, kagawaran at lokal na antas, ang mga batas at regulasyon ay ibinibigay, ayon sa pagkakabanggit. Ang bawat isa sa kanila ay hindi dapat sumasalungat sa mga kinakailangan ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation.

Karamihan sa mga tuntunin ng pag-uugali, mga karapatan at mga obligasyon ng mga partido sa isang kontrata ng trabaho ay inilathala sa mga negosyo at organisasyon. Sa lokal na antas, ang mga relasyon ng mga partido ay tinukoy para sa mga partikular na kondisyon ng trabaho, na ganap na makatwiran, dahil kung ano ang mahalaga sa isang kaso ay maaaring itinuturing na hindi katanggap-tanggap sa iba.

Karaniwan ang mga lokal na kilos, gaya ng mga patakaran sa trabaho o pagtrabaho, ay pangmatagalan. Sa pagpasok ng organisasyon, ang bawat empleyado ay hindi lamang nagtatapos ng isang kontrata ng trabaho sa employer na nagpapahiwatig ng posisyon, ilang mga tungkulin, lugar ng trabaho, karapatan, tungkulin, sahod at iba pang mga mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho, ngunit nakikilala rin sa lahat ng lokal na regulasyon na may bisa para sa employer na ito.

Sa kanyang sariling inisyatiba, maaaring iwan ng empleyado ang kanyang trabaho. Upang makilahok sa employer, nang hindi lumalabag sa batas, kailangan mong magsulat ng isang pahayag kung saan ipahayag ang pagnanais para sa pagpapaalis, na nagpapahiwatig ng petsa ng pagwawakas ng kontrata sa trabaho.

Ang nag-iisang ina, na nagsulat ng isang pahayag, sa loob ng labing-apat na araw na itinakda ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation upang magtrabaho bago ang pagpapaalis, ay may karapatang ganap na bawiin ang kanyang aplikasyon. Sa kasong ito, maaari itong patuloy na magtrabaho, tulad ng dati, sa ilalim ng isang kondisyon. Ang isang balakid sa pagpapatuloy ng pagtatrabaho sa pamamagitan ng parehong employer ay maaaring ang pagkakaroon ng isang nakasulat na paanyaya mula sa ibang empleyado sa lugar na natatanggal nito. Kung, pagkatapos matanggap ang aplikasyon, ang empleyado ay nagpapadala ng paanyaya sa ibang espesyalista, walang refund.

Ang isang babae ay may karapatan na huwag magtrabaho pagkatapos ng pag-expire ng notice of dismissal. Ang ganitong pagliban ay hindi isasaalang-alang sa pagliban. Kung ang termino ay lumipas na, at ang nag-iisang ina ay patuloy na nagtatrabaho, at hindi siya binigyan ng isang order upang wakasan ang kontrata ng trabaho, itinuturing na siya ay nagtatrabaho sa ilalim ng parehong kondisyon, ang kontrata ay pinalawig nang walang katiyakan.

Sa pagwawakas ng kontrata, kailangang mag-isyu ng nag-iisang ina:

• lahat ng sahod na kinita niya, kabilang ang mga bonus, gantimpala;
• maayos na isinagawa ang libro ng trabaho;
• kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon (kung magagamit);
• mga sertipiko o mga sertipikadong kopya ng hiniling na mga dokumento.

Bilang pangkalahatang tuntunin, dapat malaman ng tagapag-empleyo ang intensyon ng empleyado na umalis nang hindi bababa sa dalawang linggo. Sa mga 2 linggo na ito ng pag-eehersisyo, makakahanap ka ng kapalit para sa isa na umalis. Ipaalam ang kanyang intensiyon na umalis sa trabaho na nag-iisang ina ay maaaring, habang nasa bakasyon o sa maysakit.

Sa ilalim ng ilang mga pangyayari, maaari mong wakasan ang kontrata sa trabaho at walang trabaho. Kadalasan, ang pagpapaalis sa kanilang sariling kalooban ay pinalitan ng pagwawakas ng mga relasyon sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa ganitong mga kaso:

• isang nakasulat na kasunduan ay ginawa bago ang pagpapalabas ng kautusan;
• ang panahon ng pagmimina ay maaaring mabawasan ng zero;
• empleyado ay nagbabayad ng isang tiyak na halaga na lampas sa sahod.

Ang pagkakasunud-sunod ng pagkalkula sa inisyatiba ng empleyado ay itinatag sa pamamagitan ng sining. 80 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation.

Ang mga dahilan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer ay nakalagay sa Art. 81 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation. Kadalasan, ang mga kontrata sa trabaho ay agad na tinapos sa ilang mga empleyado sa kaso ng isang pagbabawas sa kawani ng isang organisasyon o ang kumpletong likidasyon ng isang enterprise.

Madalas na ginagamit ang iba pang mga base. Upang mapupuksa ang isang negligent na empleyado sa isang legal na paraan ay posible lamang sa kondisyon ng mahigpit na pagsunod sa mga alituntunin ng batas. Sa teksto ng pagkakasunud-sunod at sa workbook, ang batayan ay dapat na tumutugma sa isa sa mga magagamit sa sining. 81 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation.

Ang nag-iisang ina na may isang bata hanggang 14 na taong gulang ay maaaring bale-walain lamang para sa pagsasagawa ng mga pagkakasala, halimbawa, para sa:

• pagliban;
• kawalan ng tiwala;
• paggawa ng pagnanakaw;
• kabiguang gawin ang mga tungkulin na itinalaga dito (na may paulit-ulit na pagpapataw ng mga parusa sa pandisiplina);
• darating sa trabaho lasing o sa ilalim ng impluwensiya ng mga bawal na gamot o toxins;
• pagsisiwalat ng mga lihim (opisyal, estado, komersyal).

Sa ibang mga kaso, ang pagpapaalis sa inisyatiba ng tagapag-empleyo ng nag-iisang ina na nagtataas ng isang bata na wala pang 14 taong gulang ay ilegal.

Upang buwagin ang nag-iisang ina sa probasyon, ang employer ay kailangang "magtrabaho nang husto". Ayon sa mga patakaran ng sining. 261 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ang negatibong resulta ng pagsusulit ay hindi maituturing na legal na batayan para iwaksi ang kategorya sa itaas ng mga babaeng manggagawa.

Posibleng wakasan ang isang kontrata sa isang ina na walang paglabag sa batas sa dulo ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho na ginawa para sa panahon ng kawalan ng pangunahing empleyado.

Ang bilang ng mga empleyado ay tinutukoy ng pangangasiwa ng samahan. Nagpasya ang pinagtatrabahuhan na bawasan o dagdagan ang kawani sa sarili nitong paghuhusga.

Ang mambabatas ay nagtatag ng isang bilang ng mga iniaatas na kinakailangan ng employer. Kaya, ang desisyon (pagkakasunud-sunod sa pagbabawas) ay dapat isaalang-alang ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa (kung mayroong unyon ng kalakalan). Ang administrasyon ay nagbigay-alam sa unyon ng manggagawa nang dalawang buwan nang maaga. Ang isang katulad na abiso ng isang pagbawas sa pagpapalitan ng labor ay ipinadala sa parehong 2 buwan bago ang kaganapan.

Ang abiso ng empleyado, na ang posisyon ay bumaba sa ilalim ng pagbawas, ay dapat na humawak ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis. Ang empleyado ay nagpapakita ng abiso, sa gayon ay nagpapatunay na alam niya ang tungkol sa nalalapit na pagpapaalis.

Kung ang organisasyon ay hindi nagtatapos, isang solong ina na may isang bata na hindi umabot sa edad na labing-apat ay hindi maaaring ma-dismiss (Artikulo 261 TKRF).

Sa pagpuksa ng enterprise (samahan) lahat ng empleyado ay napapailalim sa pagpapaalis. Sa araw ng pagwawakas ng kontrata, ang isang empleyado ay bibigyan ng rekord ng trabaho. May mga iba pang mga tauhan ng mga dokumento na nangangailangan ng maingat na pagproseso. Kabilang dito ang mga order at personal na card ng mga empleyado. Ang mga dokumento ng likidadong enterprise ay inililipat sa archive. Ang buhay ng salansan ng mga naisumite na personal card ay 75 taon.

Ang leave ay dahil sa lahat ng empleyado (Art 114 ng LC RF). Ang tagal ng susunod na bakasyon para sa taon ng trabaho ay 28 araw ng kalendaryo (Artikulo 115 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation). Kung ang oras na inilaan ay nagtrabaho, ngunit ang tao ay umalis, na hindi nagpahinga ng 28 araw na siya ay hinihingi ng batas, siya ay makakatanggap ng kabayaran sa pera para sa hindi nagamit na bakasyon kasama ang kanyang sahod sa huling araw ng trabaho. Ang kabayaran ay binabayaran sa kaso kung ilang mga buwan lamang ang nagtrabaho at ang oras para sa pagbibigay ng leave ay hindi pa dumating. Ang halaga ng kabayaran ay proporsyonal sa oras na nagtrabaho.

Ang ilang mga kategorya ng mga manggagawa ay may karapatan sa karagdagang bayad na bakasyon. Ang gayong mga bakasyon ay pinagtitibay ng mga nagtatrabaho:

• sa Mataas na Hilaga;
• sa mga kondisyon ng mas mataas na panganib o panganib;
• nonregulated oras;
• sa mga espesyal na kondisyon.

Ang mga ina na ina ay may karapatan hindi lamang sa pangunahing bakasyon na ibinigay sa isang iskedyul. Sa isang hindi kumpletong pamilya, maaaring lumitaw ang mga kalagayan kung saan ang ina ay dapat na libre mula sa trabaho. Ang mambabatas na ibinigay para sa mga sitwasyong iyon at nagpapasya sa mga tagapag-empleyo upang bigyan ang mga babae ng karagdagang hindi bayad na bakasyon.

Ang gayong pag-alis ay ibinibigay sa mga babaeng manggagawa nang walang bayad (Artikulo 263 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation). Upang makakuha ng walang bayad na bakasyon, dapat ipahayag ng isang ina ang kanyang nais sa pagsulat (magsumite ng isang aplikasyon). Ang employer ay hindi maaaring tumangging magbigay ng karagdagang bakasyon, sa kondisyon na:

• ang anak ng isang ina ay hindi pa 14 taong gulang;
• Ang kabuuang oras ng bakasyon ay hindi lalampas sa labing-apat na araw.

Mahalaga na ang 14 na araw ng itinatag na Art. 263 TK RF ang employer ay obligadong magbigay ng isang ina sa anumang oras na maginhawa para sa kanya. Mahalaga rin na ang bakasyon sa iyong sariling gastos ay maaaring:

• idagdag sa susunod na bakasyon;
• mag-alis sa mga bahagi;
• kunin ito, halimbawa, sa panahon ng mga pista ng taglamig o para sa panahon ng kolektibong pag-alis ng kawani sa kindergarten.

Sa kasunduan sa pamumuno ng babae ay maaaring kumuha ng iba pang karagdagang bakasyon nang walang bayad. Bilang karagdagan, ang mga organisasyon ng lokal na kilos (LNA) ay maaaring magtatag ng iba pang mga benepisyo para sa mga kababaihan na nagpapalaki ng mga bata nang walang asawa.

Sa kaso ng pagpapaalis sa anumang batayan sa huling araw ng trabaho (ito ay din ang araw ng pagpapaalis), ang solong ina ay dapat bayaran ng employer nang buo para sa oras na nagtrabaho. Bilang karagdagan, sa parehong oras, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, kung ang babae ay nagtrabaho ng naaangkop na oras upang makakuha ng kanyang bakasyon.

Kapag natapos na ang kontrata ng trabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang halagang tinukoy sa kasunduan sa pagwawakas ng mga partido ng kontrata ng trabaho ay idinagdag sa mga nabanggit na pagbabayad, siyempre, kung ang nasabing ay kasama sa kasunduang ito. Ang average na suweldo para sa dalawang linggo ay binabayaran sa pagpapaalis dahil sa hindi pagkakasundo ng empleyado na magtrabaho sa mga bagong kondisyon.

Sa labas ng kanyang pahintulot, ang isang ina ay may karapatang mag-apela sa desisyon ng employer.

Ang pagpili ng organisasyon para sa apela ay nananatili sa babae. Ang isang pahayag tungkol sa paglabag sa kanyang mga karapatan at mga pangangailangan para sa pagpapanumbalik sa lugar ng trabaho ay maaaring ipadala sa korte o sa inspektorat ng paggawa (Artikulo 352 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation). Sa unang kaso, ang deadline ay kinakailangan. Isang buwan lamang ang inilaan para sa mga naturang pagkilos mula sa sandali ng pagpapaalis o mula sa araw ng pagtanggap ng isang kopya ng kautusan sa pagwawakas ng kontrata (Artikulo 392 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation). Ang apela sa parehong pagkakataon ay hindi ipinagbabawal.

Huwag matakot sa paglilitis. Ang mga iligal na aksyon ng employer ay maliwanag kapag isinasaalang-alang ang mga dokumento. Kung ang isang solong ina ay walang nakasulat na katibayan, dapat siyang magpetisyon sa korte para sa kanilang pagbawi. Ang kaso ay masisiyahan na hindi magdadala ng isang abugado sa panig ng nagreklamo. Ang karapatan ng manggagawa sa proseso ng pagbawi ay protektado ng tagausig (Artikulo 45 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation).

Sa katunayan, ang claim ay hindi nagkakahalaga ng isang babae ng isang peni, kung ang aplikasyon ay nakasulat sa pamamagitan ng kamay sa isang di-makatwirang porma. Ang isang labag sa batas na pagpapaalis ay binigyan ng isang pribilehiyo kapag nag-aaplay sa mga awtoridad ng hukuman para sa proteksyon. Ang mga indibidwal ay exempt sa pagbabayad ng tungkulin ng estado (Artikulo 333.36 ng Kodigo sa Buwis ng Russian Federation).

Ang isang tagapag-empleyo para sa labag sa batas na pagpapaalis ng isang empleyado ay kailangang sagutin para sa ilang mga regulasyon:

• TK RF;
• Administrative Code.

Kapag naibalik sa isang naunang posisyon, ang sinumang empleyado ay tumatanggap ng suweldo para sa sapilitang paggawa (Artikulo 394 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation). Ang sapilitang pagliban ay isinasaalang-alang sa lahat ng oras mula sa petsa ng pagpapaalis hanggang sa petsa ng isang positibong desisyon ng hukuman. Ang desisyon ng korte ay agad na ipapatupad, kahit na sa kaso ng hindi pagsang-ayon ng employer sa desisyon at ang intensyong mag-apila laban dito.

Sining. Ang 237 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay nagbibigay para sa posibilidad ng pag-claim ng kabayaran para sa di-pera na pinsala sa isang taong na-dismiss nang walang legal na batayan.

Kung ang isang tao ay dadalhin sa lugar ng na-dismiss na tao, dapat siya ay fired o binigyan ng pagkakataon na magtrabaho sa ibang posisyon, na nagpapahiwatig ng karagdagang mga gastos para sa organisasyon.

Ang nag-iisang ina na pinawalang-saysay laban sa kanya ay maaaring bumalik sa labor inspectorate o opisina ng tagausig na may reklamo tungkol sa mga iligal na pagkilos ng employer. Ang mga istruktura ng estado, sa paggamit ng biktima ng arbitrariness ng mga ulo ng mga organisasyon, ay nagsasagawa ng masusing mga tseke.Kapag nakumpirma ang mga iligal na aksyon o iba pang paglabag sa batas ng paggawa, ang tagapag-empleyo ay may responsibilidad sa pangangasiwa sa ilalim ng Code of Administrative Offenses (Artikulo 5.27).

Ang artikulong ito ay nagbibigay para sa pagpapataw ng multa sa may kasalanan. Posible rin na suspindihin ang aktibidad ng isang indibidwal na nakagawa ng isang administratibong paglabag sa isang indibidwal o organisasyon para sa isang partikular na panahon.